#3Novembre9h22 - Aujourd'hui, les femmes commencent à travailler gratuitement...

par l'Institut du Genre en Géopolitique

L’Institut du Genre en Géopolitique est un think tank qui place le concept de genre au cœur de l’analyse des relations internationales. Ce laboratoire de recherche, fondé par Alice Apostoly et Déborah Rouach, prône une plus grande visibilité du genre dans le domaine des relations internationales. Le genre est une notion indissociable des problématiques de nos sociétés, elle est de ce fait indispensable pour appréhender avec justesse les enjeux politiques, économiques, sociales, environnementaux et sécuritaires de nos sociétés." Inscrivez-vous à leur newsletter pour recevoir leurs actualités. 

En novembre 2017 lors de la journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes, le président Emmanuel Macron annonce le lancement de la grande cause du quinquennat : l’égalité entre les femmes et les hommes. Aujourd’hui, le 3 novembre 2021, date à partir de laquelle les femmes travaillent gratuitement jusqu’à la fin de l’année, le bilan de ce quinquennat est en demi-teinte. La sphère militante regrette la portée surtout déclaratoire de cette « grande cause du quinquennat » alors que les initiatives politiques demeurent peu ambitieuses et sont parfois même contre-productives.

La pandémie de Covid-19 est venue retarder les progrès en matière d’égalité professionnelle et a accentué les phénomènes sexistes que les femmes subissent en termes d’équilibre entre vie privée et professionnelle, d’accès égal aux opportunités d’emploi et de représentation au sein des instances de gouvernance. Alors que le retour au « monde d’avant » se dessine, composant avec les conséquences socio-économiques de la crise sanitaire, l’adoption de mesures permettant une égalité professionnelle de fait paraît indispensable si l’égalité demeure une priorité pour le prochain gouvernement.

État des lieux des inégalités professionnelles en France

Alors que le principe du « à travail égal, salaire égal » peine à être appliqué au sein des entreprises, les inégalités salariales ne se résument pas qu’au sexisme des grandes entreprises.

En 2020, les femmes constituent 70 % des travailleur.se.s pauvres, 83 % des temps partiels et 62 % des emplois non qualifiés. Rappelons également qu’à Bac +3 ou plus, l’écart salarial hommes/femmes atteignait 29,4 % dans l’Hexagone lors de la dernière enquête de l’Insee menée en 2017. En outre, l’écart de salaire femmes-hommes qui ne s’explique ni par le volume horaire, ni par les différences de fonctions s’établit entre 5 % et 7 %.

Les inégalités de salaires entre femmes et hommes pour un même volume de travail sont faibles au début de la vie active, mais elles ont tendance à s’accroître tout au long de la carrière professionnelle, notamment après la venue du premier enfant. La charge domestique étant plus lourde pour les mères que pour les pères, les congés, les arrêts de travail ou les réductions de volume horaire créent un premier écart conséquent d’évolution professionnelle.

Par ailleurs, les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes emplois et ne sont pas actif.ve.s dans les mêmes secteurs. Les femmes sont significativement minoritaires dans les métiers d’avenir, comme le numérique ou les métiers de la transition écologique. Elles ne représentent respectivement que 30 % et 20-25 % des employé.e.s de ces secteurs, et occupent principalement les missions dites « de support » relevant des ressources humaines, de l’administration et de la communication. Non seulement les secteurs rémunérateurs sont principalement des métiers « masculins », mais les opportunités d’évolution sont réparties de manière inégale. À titre d’exemple, les femmes constituent majoritairement les maîtresses d’école mais seulement 27 % des postes de professeures d’université.

La crise sanitaire a d’ailleurs exacerbé ces inégalités. L’exposition au virus a été une variable supplémentaire aux conditions de travail déjà difficiles des femmes qui ont assuré les services de care (soin, Ehpad, éducation), ainsi que les caissières et femmes de ménages. Tant de femmes qui assurent des services essentiels au bon fonctionnement de notre société et ont occupé un rôle indispensable pendant la crise sanitaire. Le terme « femmes » est utilisé sciemment, elles représentent 83 % des métiers d’aide aux personnes et métiers de la propreté, 77,3 % des médecins et personnels non médicaux à l’hôpital et 87,4 % des employé.e.s d’établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad).

Le confinement, quant à lui, a alourdi la charge mentale domestique des femmes au sein des ménages où elles disposent moins souvent d’un endroit calme pour travailler et assument plus largement la garde des enfants. Durant le confinement de mars 2020, 40 % des Françaises ont consacré plus de quatre heures par jour aux enfants, soit le double des hommes. Ainsi, « elles sont 21 % à s’être arrêtées de travailler à cette occasion, soit, encore une fois, le double des hommes ».

Par ailleurs, les conséquences économiques du Covid-19 sur les femmes, analysées dans l’enquête COCONEL menée par l’Ined en juillet 2020, sont bien réelles : « 41 % des femmes de moins de 65 ans déclarent que leurs revenus ont diminué depuis le début du confinement ». La crise a également vulnérabilisé les femmes les plus précaires, dont les cheffes de familles monoparentales généralement employées, confrontées à des défis de subsistance alimentaire et d’insécurité souvent liés à leurs conditions d’hébergement.

Ces phénomènes structurels précèdent largement l’élection présidentielle de 2017, et la crise sanitaire n’a pas joué en faveur du bilan du mandat du président Emmanuel Macron en matière d’égalité des genres. Les initiatives politiques relatives à l’égalité professionnelle restent timides, voire incomplètes. En 2019, Marlène Schiappa et Muriel Pénicaud, alors respectivement secrétaire d’État à l’égalité entre les femmes et les hommes et ministre du Travail, ont présenté l’index Egapro. Les entreprises comptant au moins 50 employé.e.s sont contraintes de calculer et publier cet index d’égalité femmes-hommes, et sont pénalisées en cas de résultats insatisfaisants.

De nombreuses critiques ont été émises envers ce système qui ne prend pas en compte certaines réalités pourtant largement reconnues, telles que la féminisation du temps partiel : les indicateurs de rémunérations et d’augmentation individuelles sont calculés en équivalent temps plein, négligeant d’exposer la revalorisation inégale des salaires. Aussi, la répartition des points attribués à chaque indicateur permet aux entreprises d’atteindre le seuil requis de 75 sur 100 en étant exemptées d’augmenter les salariées à leur retour de congé maternité ou d’avoir au moins une femme parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Enfin, bien que l’index doive être publié, les indicateurs employés ne le sont pas : le constat de l’inégalité au sein d’une entreprise reste donc opaque.

L’annonce française de la ratification de la Convention 190 (C190) en juin 2019 fait également débat s’agissant de la sincérité de la motivation du gouvernement à faire avancer le bien-être des femmes en entreprise. Votée par l’Organisation internationale du travail, la C190 entend garantir l’accès à des moyens de recours et de réparation pour les victimes de violences sexuelles au travail et prévoir des sanctions spécifiques et des moyens d’inspection efficaces. Cependant, cette ratification à droit constant n’est pas accompagnée d’une transcription des dispositions comprises dans la Convention, comme l’obligation de prévoir une présentation annuelle par l’employeur.e du plan de prévention des violences sexistes et sexuelles.

Le gouvernement Macron est d’autant plus mis à mal sur cette question que les différents projets de réformes relatifs au chômage ou à la retraite sont imperméables aux réalités spécifiques au genre – plaçant les femmes retraitées et les mères en situation de précarité dans une position financière encore plus fragile. L’absence de mesures pour contrer l’approfondissement des inégalités causées par la pandémie dans le plan « France relance » pèse encore plus lourd alors qu’il est prévu une augmentation de 9 % du taux de pauvreté des femmes dans le monde en raison de la pandémie, un taux censé baisser de 2,7 % avant la crise. Consacrant 100 milliards d’euros d’investissement pour relancer l’emploi, ce plan accumule les tares : il n’est pas sensible à une lecture genrée de la réalité, il cible les industries où les femmes sont minoritaires sans prévoir de campagne de reconversion pour celles-ci vers les filières d’avenir et le mot « femmes » n’est pas une seule fois mentionné

Recommandations

Cette année la loi Copé Zimmerman, instaurant des « quotas obligatoires en faveur du sexe sous-représenté dans les conseils d’administration et de surveillance », célébrait son dixième anniversaire. Alors que les mesures pérennes en matière d’égalité professionnelle restent peu nombreuses, il est crucial de solliciter davantage d’efforts pour anéantir les dernières causes structurelles de l’injustice dans le monde professionnel. Voici quatre recommandations qui vont en ce sens :

• Favoriser la transparence des grilles salariales des entreprises

La transparence des grilles salariales des entreprises expose les différents phénomènes responsables des disparités de salaires au sein d’une même industrie, entreprise ou service, comme les disparités au niveau des négociations de salaires – les hommes valorisant davantage ce qu’ils représentent sur le marché du travail. Elle permet aussi de définir concrètement ce que signifie « travail égal », en évaluant les hard et soft skills nécessaires à une fonction. La comparaison des salaires entre secteurs serait une nouvelle opportunité de remettre en question la valeur et l’utilité d’un métier – similaire à la réalisation de l’importance vitale des métiers de services et du care lors de la crise du Covid-19, secteurs fortement féminisés et précaires.

La principale résistance à sa mise en place reste le tabou autour de l’argent : la divulgation des salaires pouvant être vécue comme une violation de la vie privée. Or, même sans associer les rémunérations au nom de chaque collaborateur.ice, cela serait l’occasion de présenter ouvertement le problème et de favoriser une évolution au sein des entreprises. La transparence salariale pourrait bientôt s’imposer dans les débats autour de l’égalité dans le monde professionnel. Déjà en 2018, 70 % des Français.es se disaient favorables à la publication des écarts de salaires par niveaux entre les salariées des grandes entreprises. L’Union européenne pourrait aussi impulser des normes de transparence des salaires en France. La présidente de la Commission européenne, Ursula von der Leyen, s’est engagée à proposer des mesures contraignantes sur le sujet dans le cadre de son projet de directive pour renforcer l’application du principe « à travail égal, salaire égal », présenté en mars dernier.

• Revaloriser les salaires des métiers où les femmes sont plus nombreuses

Si l’absolue nécessité des services à la personne au bon fonctionnement de notre société n’est plus à démontrer, en revanche la valeur pécuniaire attribuée à ces postes reste basse. La CGT, la CFDT, FO, ou encore l’Unsa ont revendiqué en début d’année une revalorisation du salaire des emplois féminisés ainsi qu’une reconnaissance de leurs compétences relationnelles, longtemps perçues comme des savoir-faire issus d’une nature féminine, et de leur qualification, en raison des conditions de travail difficiles de ces professions et les graves pénuries de personnel. Il s’agirait de penser une nouvelle classification des compétences et des valeurs d’un métier au sein de notre société, classification qui lèse actuellement les métiers indispensables et d’utilité publique.

Le ministre de la Santé avait confirmé, lors du Ségur de la Santé en mai 2020, le déblocage de 200 millions d’euros pour les aides à domicile à travers une revalorisation des salaires à la hausse (+ 15 %) et le versement d’une « prime Covid » à 300 000 salarié.e.s du domicile. Mais ces efforts ponctuels restent insuffisants. « Ce n’est qu’un rattrapage du Smic qui a augmenté ces dernières années tandis que la grille indiciaire se tassait », proteste Éric Coneim, représentant de l’Unsa.

• Pratiquer l’éga-conditionnalité

Cette notion mise en lumière par le Haut Conseil à l’Égalité, et ce dès 2014, consiste à conditionner l’attribution des fonds publics au respect de règles paritaires ou d’actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. En 2020, la dépense publique en France représentait plus de 61,8 points du PIB et 100 milliards d’euros étaient investis dans le plan « France Relance » pour impulser l’activité économique frappée par la crise sanitaire et préparer l’avenir à l’horizon 2030. Ces sommes colossales ont le pouvoir d’impulser des évolutions économiques et sociales, dont l’égalité entre les femmes et les hommes, surtout dans un contexte de crise mondiale nécessitant un soutien financier aux entreprises. Toute structure serait contrainte à respecter les critères de parité aux fonctions de direction et de management, ainsi que l’égalité des salaires entre employé.e.s. – notamment au sein de structures innovantes. Alors qu’une majeure partie du fonds de relance sera investie dans les secteurs de l’innovation et l’écologie, des secteurs majoritairement masculins, l’éga-conditionnalité inciterait ces structures à favoriser l’emploi des femmes ingénieures, de plus en plus présentes dans ces filières, mais aussi garantirait leur place dans les projets d’avenir.

• Garantir une balance saine entre vie professionnelle et vie personnelle

Alors que la crise sanitaire a mis en exergue la charge domestique et mentale qui reposait sur les femmes, des normes en matière de congés familiaux et de formules de travail peuvent être instaurées afin de permettre aux hommes et aux femmes de s’épanouir de manière égale, tant sur le plan personnel que professionnel.

Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé pour le père ou le second parent d’un enfant à naître ou adopté a doublé, passant de 14 à 28 jours, dont une semaine d’arrêt obligatoire. Ce n’est pas suffisant. De plus, la plupart des pères ne font pas usage de leur droit au congé parental, l’Union européenne préconise donc de passer de un à deux mois la durée minimale de congé parental qui ne peut pas être transférée d’un parent à l’autre, afin d’encourager les pères à s’impliquer davantage dans la prise en charge des enfants et les tâches domestiques.

Enfin, la mise à disposition de structures d’accueil d’enfants et de services de soins de longue durée accessibles et abordables, est une autre initiative indispensable permettant aux parents et aux autres personnes qui ont des responsabilités familiales d’être pleinement actif.ve.s sur le marché du travail.

Conclusion

Alors que la campagne présidentielle de 2022 débute, la question de l’égalité salariale et de la parité pour les femmes doit être un sujet abordé par les candidat.e.s. Rappelons que l’objectif des candidat.es est de défendre et proposer un projet de société qui réponde aux défis concrets de notre société pour que l’on tende vers plus de justice et d’égalité. Or, les sondages préliminaires qui placent la droite et l’extrême droite en tête des intentions de vote, partis historiquement peu déterminés à combattre le patriarcat et les stéréotypes de genre, nous font craindre que cela ne soit pas le cas.