Ma secrétaire se plaint toute le temps : est-ce-une faute professionnelle ?

Le fait qu'un(e) secrétaire ou tout autre employé(e) se plaigne constamment ne constitue pas en soi une faute professionnelle au sens strict du terme. Pour autant, ce comportement génère des répercussions sur le climat de travail, la productivité et l'ambiance générale au sein de l'entreprise. Pour que l'action de se plaindre constamment soit considéré comme une faute professionnelle, il faut qu'il réponde à certaines caractéristiques ou qu'il ait certaines conséquences sur l'environnement de travail :

Impact sur le Travail et l'Environnement Professionnel

Nuisance au Bon Fonctionnement de l'Entreprise : Si les plaintes constantes perturbent significativement le travail de la personne elle-même ou de ses collègues, cela pourrait être considéré comme nuisible au bon fonctionnement de l'entreprise.
Atteinte à l'Image de l'Entreprise : Si les plaintes sont exprimées en présence de clients ou de partenaires et nuisent à l'image de l'entreprise, cela pourrait être considéré comme problématique.
Climat de Travail Détérioré : Lorsque les plaintes constantes créent un climat de travail négatif, affectant le moral et la productivité d'autres employés, il pourrait y avoir matière à considérer cela comme un comportement préjudiciable.

Différenciation entre Plaintes Professionnelles et Personnelles

Plaintes Relatives au Travail : Les critiques constructives ou les plaintes concernant des aspects spécifiques du travail (conditions de travail, tâches non conformes au contrat, etc.) doivent être prises en compte par la direction et ne sont généralement pas considérées comme une faute.
Plaintes Personnelles et Répétitives : Si les plaintes n'ont pas de rapport direct avec le travail ou si elles sont excessives et sans fondement, elles peuvent nécessiter une attention particulière.

Actions à Entreprendre

Dialogue et Médiation : Avant d'envisager des mesures disciplinaires, un dialogue constructif est recommandé. Une discussion avec la secrétaire pour comprendre les raisons de son mécontentement peut aider à résoudre la situation.
Évaluation et Documentation : Documenter les incidents et évaluer l'impact des plaintes sur le lieu de travail est important pour déterminer la gravité du comportement.
Consultation des Ressources Humaines : Pour une gestion appropriée, il est conseillé de consulter le service des ressources humaines ou un conseiller juridique pour évaluer la situation et déterminer les mesures appropriées en conformité avec le droit du travail.

Il est essentiel de distinguer entre un comportement qui peut être source d'amélioration constructive pour l'entreprise et un comportement qui nuit au bon fonctionnement de celle-ci. Tout processus disciplinaire devra être mené conformément au droit du travail et aux procédures internes de l'entreprise, en veillant à respecter les droits de l'employé.

Que dit la loi techniquement ?

La législation du travail en France ne définit pas spécifiquement les plaintes fréquentes d'un employé comme une faute professionnelle. Cependant, le Code du travail encadre les relations professionnelles et prévoit des dispositions pour gérer les comportements qui peuvent nuire à l'environnement de travail ou à la performance de l'entreprise.

Contexte Légal

Code du Travail : Le Code du travail français établit les droits et obligations des employeurs et des employés, y compris les procédures disciplinaires, mais il ne mentionne pas explicitement le fait de "se plaindre" comme motif de sanction.
Faute Professionnelle : Pour qu'un comportement soit considéré comme une faute professionnelle justifiant une sanction disciplinaire (allant de l'avertissement au licenciement), il doit être démontré qu'il enfreint les obligations professionnelles de l'employé, qu'il ait un impact négatif sur l'entreprise ou l'environnement de travail, ou qu'il viole le règlement intérieur de l'entreprise.

Gestion des Plaintes

Évaluation et Dialogue : Avant toute action, il est recommandé d'évaluer la situation et d'engager un dialogue avec l'employé pour comprendre l'origine des plaintes. Cela peut souvent résoudre le problème sans avoir recours à des mesures disciplinaires.
Règlement Intérieur : Si l'entreprise dispose d'un règlement intérieur, les règles de conduite et de communication peuvent y être définies. Si les plaintes constantes de l'employé violent ces règles, cela pourrait potentiellement constituer une base pour des mesures disciplinaires, à condition que ces mesures soient proportionnées et justifiées.

Droit à l'Expression des Salariés

Liberté d'Expression : Les employés ont le droit d'exprimer leurs opinions concernant leurs conditions de travail. Toute sanction basée uniquement sur l'expression de plaintes légitimes pourrait être considérée comme une atteinte à la liberté d'expression et pourrait être contestée devant les tribunaux.